GENDER PAY GAP
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz: Was Unternehmen wissen müssen
Die Zeiten, in denen die Themen Gender Pay Gap und Entgelttransparenz als sekundäre Anliegen betrachtet wurden, sind vorbei. Trotz Fortschritten bleibt die ungleiche Bezahlung eine große Herausforderung: Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt laut Eurostat in der EU durchschnittlich bei 12,7%, während er in Österreich mit 18,4% deutlich höher ausfällt und das Land zu einem der Schlusslichter in Europa macht. Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz soll bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden und hat das Ziel, die geschlechtsspezifische Lohnlücke zu schließen und Diskriminierung bei der Entlohnung zu beseitigen. Unternehmen stehen vor neuen Pflichten – und Chancen: Frühzeitige Maßnahmen können nicht nur regulatorische Risiken minimieren, sondern auch Wettbewerbsvorteile schaffen. Wie können Unternehmen fairere Rahmenbedingungen gestalten und sich zukunftssicher aufstellen?
EIN BEITRAG VOM 27. JÄNNER 2025
Magdalena Winkler
Consultant | Compensation & Performance Management
magdalena.winkler@kienbaum.com
Maria Mohrmann
Business Analyst | Compensation & Performance Management
Transparenz ist nicht nur Pflicht, sondern eine Chance
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt Unternehmen dazu, ihre Vergütungssysteme auf den Prüfstand zu stellen. Dies ist eine Chance, die Attraktivität als Arbeitgeber zu stärken, Talente zu gewinnen und langfristig eine gerechtere Unternehmenskultur zu etablieren. Was die neue EU-Richtlinie mit sich bringt und welche Tipps wir für die Umsetzung haben, finden sie hier zusammengefasst.
Aktuelle Gesetzeslage in Österreich: Was gilt bisher?
In Österreich regelt das Gleichbehandlungsgesetz bereits Aspekte der Einkommenstransparenz. Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden sind verpflichtet, Gehaltsberichte zu erstellen, die den Median und die Durchschnittseinkommen nach Geschlecht aufzeigen. Außerdem sind Arbeitgeber seit 2004 verpflichtet, in Stellenanzeigen ein Mindestgehalt anzugeben, das den jeweiligen kollektivvertraglichen Vorgaben entspricht. Diese Regelung soll Transparenz fördern und der Lohndiskriminierung entgegenwirken. Jedoch fehlt es an klar definierten Konsequenzen bei Nicht-Einhaltung. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie kommen nun umfassendere Anforderungen auf Unternehmen zu.
Die Kernpunkte der EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz im Überblick
Die Richtlinie zielt darauf ab, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu gewährleisten. Folgende Kernpunkte müssen Unternehmen beachten:
- Recht auf Auskunft: Mitarbeitende erhalten das Recht, Informationen über die durchschnittliche Entgelthöhe der Arbeitnehmenden, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und die Kriterien zur Bestimmung des Entgelts in ihrem Unternehmen einzufordern.
- Berichtspflichten: Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden müssen bis Juni 2027 jährlich über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle des Vorjahres Bericht erstatten. Für Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden gilt die Berichtspflicht bis Juni 2027, für 100 bis 149 Mitarbeitende bis Juni 2031, danach jeweils im Dreijahresrhythmus. Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden sind von der Berichtspflicht ausgenommen.
- Entgeltbewertung: Bei einem geschlechtsspezifischen Lohngefälle von mehr als 5 % innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmenden, welches nicht gerechtfertigt ist oder nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, sind Unternehmen verpflichtet, eine Entgeltbewertung durchzuführen und Maßnahmen zu ergreifen.
- Rechtsanspruch auf Entschädigung: Arbeitnehmende können Schadensersatz für ungerechtfertigte Lohndiskriminierung einfordern.
- Transparenz vor Beschäftigung: Unternehmen müssen sicherstellen, dass alle relevanten Informationen über das Einstiegsentgelt an Stellenbewerber:innen kommuniziert werden. Hinzu kommt, dass Arbeitgebende Bewerbende künftig nicht mehr nach ihrem aktuellen Gehalt oder Lohn sowie der Entgeltentwicklung in früheren Beschäftigungen fragen dürfen.
Warum jetzt handeln?
Unternehmen, die proaktiv auf die EU-Richtlinie reagieren, verschaffen sich einen Wettbewerbsvorteil:
1. Erfüllung gesetzlicher Anforderungen
Durch die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie kommen Unternehmen ihren gesetzlichen Pflichten nach und beugen Strafen vor.
2. Förderung einer fairen Unternehmenskultur
Entgelttransparenz hilft, bestehende Ungleichheiten im Entgelt zu identifizieren und zu beseitigen, was zu einer gerechteren und integrativeren Arbeitsumgebung führt.
3. Wettbewerbsvorteil
Unternehmen, die eine gerechte Vergütungspolitik verfolgen, können sich als attraktive Arbeitgeber positionieren, was die Rekrutierung und Bindung von qualifizierten Fachkräften fördert.
4. Verbesserung der Mitarbeitendenzufriedenheit
Transparente Lohnstrukturen tragen dazu bei, Missverständnisse und Frustrationen bezüglich der Vergütung zu vermeiden, was die Zufriedenheit und Bindung der Mitarbeitenden steigern kann.
Entgelttransparenz ist für Unternehmen nicht nur eine Verpflichtung, sondern auch eine wertvolle Chance: Sie bietet die Möglichkeit, sich als attraktiver Arbeitgeber zu präsentieren und nachhaltige Wettbewerbsvorteile zu sichern.
Was Unternehmen jetzt tun können
Vergütungsdaten analysieren und gleichwertige Arbeit definieren
Unternehmen sollten ihre Vergütungsdaten prüfen und die Gehaltsstrukturen auf Lohngefälle analysieren. Dabei ist es wichtig, gleichwertige Arbeit klar zu definieren und geeignete Vergleichsgruppen zu bilden. Die Entwicklung einer Job-Architektur durch einen analytischen Bewertungsansatz, hilft, Vergleichbarkeit sicherzustellen und unbewusste Verzerrungen zu minimieren.
Vergütungssysteme anpassen und Prozesse optimieren
Auskunftsprozesse und interne Kommunikationsrichtlinien müssen entsprechend den Anforderungen der Richtlinie überarbeitet werden. Dazu gehört auch, Vergütungsbänder und -systeme zu etablieren, die fair und nachvollziehbar sind.
Mitarbeitende aktiv einbeziehen
Transparenz gelingt nur, wenn sie intern gelebt wird. Schaffen Sie Vertrauen, indem Sie die Belegschaft aktiv über Maßnahmen informieren und sie in den Veränderungsprozess einbinden. Klare Kommunikation darüber, wie „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ definiert und vergütet wird, unterstützt die Akzeptanz und das Verständnis für die Neuerungen.
Fazit
Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz ist nicht nur eine regulatorische Notwendigkeit, sondern eine strategische Chance für Unternehmen, um Transparenz und Chancengleichheit zu stärken. Unternehmen, die frühzeitig handeln, profitieren von einer verbesserten Reputation, einer stärkeren Bindung von Talenten und einem Wettbewerbsvorteil. Wir unterstützen Sie dabei, diese Potenziale voll auszuschöpfen.
Lassen Sie sich jetzt unverbindlich beraten!
Unser Ziel ist es, Sie umfassend zu unterstützen und gemeinsam für mehr Fairness und Entgeltgleichheit in Ihrem Unternehmen zu sorgen.
Magdalena Winkler
Consultant
Ihre Ansprechpartnerin für alle Fragen rund um den Gender Pay Gap